Falta de planos de sucessão preocupa lideranças, aponta relatório da Russell Reynolds

Aproximadamente 75% das lideranças percebem que há falta de planos de sucessão de CEOs bem-estruturados nas empresas, segundo dados mundiais da Russell Reynolds Associates, referência global em consultoria e desenvolvimento de lideranças.

Ainda segundo a consultoria, um bom planejamento exige metodologia bem-estruturada em um processo que deve iniciar de cinco a seis anos antes da nomeação do sucessor. A recomendação, portanto, quebra um dos mitos sobre sucessão no meio corporativo que diz que a escolha de um novo CEO deve ser simples e direta.

“Não há como fazer um bom processo de sucessão de um CEO sem a participação de um conselho maduro e bem-estruturado, por isso a importância de avaliar a eficácia dos conselhos de administração, processo em que podemos nos aprofundar na avaliação da maturidade e estrutura, com metodologia e escopo para encontrar os seus desafios e possíveis soluções”, aponta Jacques Sarfatti, sócio-diretor e líder da prática de Consultoria em CEO e Conselhos da Russell Reynolds no Brasil, no relatório.

Governança corporativa

De acordo com o advogado Frederico Bastos, que é professor de Direito Tributário e Planejamento Patrimonial do Insper e sócio do escritório BVZ Advogados, o desenvolvimento de um plano de sucessão em grandes empresas apresenta desafios significativos, principalmente devido à complexidade das estruturas organizacionais. Nesse processo, as estratégias das organizações a longo prazo devem ser consideradas para compreender quais são as habilidades desejadas em um novo líder.

Normas de governança bem-definidas também ajudam a minimizar os impactos de interesses pessoais no processo de sucessão e são fundamentais para que a escolha seja conduzida de maneira transparente e justa.

“Um dos principais obstáculos é a identificação e preparação de sucessores adequados para posições-chave. Essa tarefa exige não apenas a avaliação das competências técnicas e liderança dos potenciais candidatos, mas também uma análise profunda de sua capacidade de alinhar-se com a cultura e valores da empresa”, diz Bastos.

“Outro desafio crítico é garantir a continuidade dos negócios durante o processo de transição. Planos de sucessão mal-elaborados podem levar à desestabilização operacional, perda de conhecimento crítico e até mesmo a conflitos internos que afetam a performance da empresa. Isso se torna particularmente problemático em grandes empresas, onde a saída de um líder sem uma transição bem-planejada pode resultar em incertezas e uma queda na confiança de investidores e clientes. Portanto, é essencial que o plano de sucessão seja desenhado de forma estratégica, com etapas claras e suporte contínuo para os sucessores, assegurando assim a manutenção da estabilidade operacional e estratégica da empresa”, acrescenta Bastos.